De effecten van privileges
In de meer dan dertig jaar die verstreken sinds Peggy McIntosch haar lijstjes maakte, hebben we in Nederland niet veel aandacht gehad voor de voordelen die privileges sommige mensen opleveren. De nadelen van weinig privileges hebben worden wellicht nog onderschat, maar laten zich nu wel duidelijk zien. Mensen die met minder privileges geboren worden ervaren hiervan de consequenties in alle stadia van hun leven. Zelfs met veel talent en doorzettingsvermogen lukt het soms niet gezien en gewaardeerd te worden. Dat begint al op school bij bijvoorbeeld schooladvies en vertaalt zich in kansen op de arbeidsmarkt en in de doorgroeimogelijkheden. Zo blijft de doorgroei van vrouwen naar topposities in het Nederlandse bedrijfsleven zwaar achter ten opzichte van omliggende landen, kwam de BLM-dialoog in Nederland maar heel langzaam op gang, en ook de desastreuze toeslagenaffaire en de op grote schaal bewezen stagediscriminatie van MBO-studenten zijn voorbeelden van de effecten van het hebben van minder privileges in Nederland. Het lijkt erop dat we die effecten liever niet willen zien omdat we ons land graag zien als een land waarin iedereen gelijke kansen heeft. Maar nu dat bewezen niet zo is, vragen gedupeerden heel terecht versneld om actie en gerechtigheid. En die krijgen ze toenemend.
De mythe van meritocratie blootgelegd
De dialoog over privileges en oneerlijkheid valt sommige mensen heel zwaar. Vooral diegenen die zich niet bewust waren van het voordeel van veel privileges en die vaak hoge posities innemen binnen Nederlandse organisaties en de politiek. Zij gaan ervan uit dat ze hun positie en functie hebben verdiend met hun talent en harde werken. Zij hangen het meritocratisch ideaal aan dat iedereen die bereid is om hard te werken afstevent op verdiend succes in het leven en loopbaan. Zo namen we lang aan dat de groep mensen op de hoogste posities in een organisatie waarschijnlijk ook de besten waren, de meeste ambities hadden en er het hardst voor hadden gewerkt. In onze samenleving was die groep toppers lange tijd synoniem met man en wit. Die aanname wordt onderuitgehaald nu het effect van onbewuste privileges in onze maatschappij is blootgelegd. Het idee van meritocratie lijkt dan eerder een mythe. Het zijn niet altijd de besten die het meest succesvol zijn, het zijn vooral ook vaak mensen met veel aangeboren privileges. Hun succes is voor een groot deel toe te rekenen aan waar hun wieg stond. Natuurlijk zijn ook vaardigheden, ambities, talenten en doorzettingsvermogen voorwaarden voor succes maar mensen met minder privileges komen met dezelfde vaardigheden, ambities, talenten en doorzettingsvermogen vaak minder ver. En het is terecht dat zij daarvoor gaan staan.
De zeven belangrijkste privileges
Ook journalist en antropoloog Joris Luyendijk refereert regelmatig aan die voordelige privileges in ons land. Hij stelt dat er privileges zijn die je een groot voordeel geven, waarvan de zeven belangrijkste zijn: wit, man, hetero, hoogopgeleide ouders, zelf hoogopgeleid, randstedelijk dialect en seculariteit (je godsdienst speelt geen grote rol in je dagelijkse leven). Luyendijk stelt dat slechts drie procent van alle inwoners van Nederland alle zeven privileges heeft maar dat de top in de Nederlandse politiek, de overheid en het bedrijfsleven desondanks voornamelijk bestaat uit mensen uit deze geprivilegieerde groep. Volgens hem kost het ongeveer twee jaar van hard werken en doorzettingsvermogen om één van de gemiste privileges goed te maken. Heb je slechts twee van de zeven aangeboren privileges dan kost het je dus tien jaar om met dezelfde talenten, ambitie en doorzettingsvermogen op hetzelfde niveau te komen als iemand met alle aangeboren voorrechten.
“Die witte mannen ook altijd”
Een voorbeeld rond twee van de zeven privileges: wit en man. In een interview in het AD in juli 2021 schetst hoogleraar genderstudies Rosemare Buikema: “We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die in het voorjaar van 2021 een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’. Deze twee mannen kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Zij krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen de verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’” Ik voeg daaraan toe dat de kans groot was dat het woord ‘vrouwen’ in deze zin was vervangen door aanzienlijk minder elegante bewoordingen.
Stereotypische voorkeuren
Aangeboren privileges en onbewuste vooroordelen staan die zo nodige diversiteit in de weg. Juist in Nederland. Onderzoek van Miller et al (2014) liet zien dat Nederlanders bijvoorbeeld de gendergelijkheid in Nederland bijzonder hoog inschatten. Datzelfde onderzoek wees echter uit dat men in Nederland ten opzichte van de andere 65 (!) onderzochte landen impliciet en expliciet zeer hoog scoorde op stereotypische voorkeur voor mannen in veel maatschappelijke rollen. Het jaarlijks onderzoek door Direction onder 13.000 Nederlandse managers laat zien dat deze conclusies uit 2014 helaas nog steeds actueel zijn. Deze ‘bias’ richting mannelijke leiders is een belangrijke reden dat het heel moeilijk is voor vrouwen om een toppositie te bereiken. Nederland telt vier keer zo veel mannelijke wetenschappers dan vrouwelijke en slechts één op de zes topbestuurders van de 5.000 grootste Nederlandse bedrijven is een vrouw. Onderzoek laat zien dat mensen mét privileges vaak onbewust vooroordelen hebben tegen de mensen zonder deze privileges. Ook op het gebied van culturele diversiteit denken we ruimdenkend te zijn, terwijl de harde realiteit het tegendeel bevestigt. Bijna een kwart van alle Nederlanders (23 procent) heeft een (eerste of tweede generatie) migratieachtergrond, terwijl geen van de door mij onderzochte grote organisaties een top heeft waar het percentage Nederlanders met een migratieachtergrond boven de 10 procent komt.
Volop beschikbaar talent
De conclusie is dat Nederlanders de neiging hebben om zichzelf zeer egalitair in te schatten, zonder privileges en vooroordelen, terwijl de realiteit die achter dit positieve zelfbeeld schuilgaat dit nadrukkelijk ontkracht. Data over diversiteit en gender wijzen uit dat dit – zeker op termijn – kan uitgroeien tot een groot probleem voor onze maatschappij en alle soorten organisaties daarbinnen. Al geruime tijd wordt het merendeel van de groep afstudeerders in Nederland gevormd door vrouwen. En uit prognoses blijkt dat in 2060 ruim een derde van de Nederlanders (34 procent) een migratieachtergrond heeft (23 procent anno 2019). De inbreng van deze diverse talenten kan helpen de uitdagende problemen in Nederland op te lossen maar dan moeten we dat diverse talent wel benutten en een plek aan tafel geven.
Kwaliteit voorop
Als mensen met minder privileges meer kansen krijgen, voelt dat voor sommigen als een onrecht want het betekent dat zij minder kans hebben. Zeker als zij zich niet bewust zijn van hun privileges en geloven die plek alleen te danken aan kwaliteiten en hard werken. Veel mensen met veel privileges zijn angstig voor een snelle neerwaartse mobiliteit van zichzelf en zeker ook van hun kinderen. Ze verdedigen hun huidige posities en hun rechten met passie en emotie, vinden de correctie een overreactie en benadrukken telkens dat vooral de beste kandidaat moet worden benoemd. En juist dat argument, kwaliteit, is de belangrijkste reden waarom we nu moeten handelen. Juist als we kiezen voor kwaliteit in plaats van privileges zullen we meer diverse perspectieven binnen moeten halen om het hoofd te bieden aan de uitdagingen waar we voor staan.
Inclusief voor nu en later
Er zijn in Nederland veel uitdagingen die we het hoofd moeten bieden. Het dagelijks nieuws bestaat uit onderwerpen als klimaatuitdagingen, de energietransitie, wantrouwen richting de overheid en institutioneel racisme. En we hebben haast bij het vinden van goede oplossingen voor al deze complexe problemen. Dit alles vraagt om het verkennen van meer oplossingsperspectieven. En daarvoor heb je bij uitstek diversiteit nodig in alle lagen van alle organisaties die zich bezighouden met deze taaie vraagstukken. Leiders die de tafel groter maken en daar meer diversiteit verwelkomen, zijn dus de leiders van de toekomst. Zij nodigen ander talent aan tafel uit, geven hun ruimte, kunnen luisteren en verbinden. Zij verdedigen hun positie niet, maar stappen vooruit. Als ze het geluk hebben veel privileges te hebben, dan zetten ze die in om anderen actief te betrekken. Leiders die dit ook in hun privéleven doen, zijn een rolmodel voor hun kinderen. Deze leiders leren hun kinderen niet te verdedigen maar vooruit te stappen, leren hun kinderen anderen actief te helpen. De status van degene die een ander helpt groeit als ze in dit soort situaties actief optreden *). Van dit soort leiders worden organisaties beter net als de samenleving als geheel. Gezien de hoeveelheid aanwezige privileges in onze samenleving biedt dat ook kansen. De kans om je eigen voordelen in te zetten voor de volgende generatie en het grotere belang. Een eigentijdse vertaling van noblesse oblige.
